Comment le sourcing externalisé change les paradigmes du recrutement.

Et voilà, 1er lundi de février, cela fait maintenant 1 an que j’ai fait évolué Gates Solutions (cabinet de recrutement avec un fort accent mis sur le sourcing) vers « Gates Solutions – Talent Sourcing » où j’accompagne directement des clients dans leur sourcing et le changement de paradigme est assez énorme.

 

Pourquoi faire évoluer le modèle ?

Le modèle « classique », au succès de recrutement a atteint selon moi ses limites car, notamment avec l’arrivée des réseaux sociaux, payer plusieurs dizaines de milliers d’€ ou de CHF pour recruter quelqu’un que vous auriez pu contacter vous-même directement est obsolète. De même, les sociétés ont investi dans leur sites de recrutement, leur stratégie de multiposting directe et savent très bien gérer les process de recrutements, pour autant que les bons talents entrent dans le process.

 

« Le sourcing est l’identification et le contact proactif de talents qui ne seraient pas devenus des candidats si nous ne les avions pas sollicité directement » (Laurent Brouat)

 

Statistiquement, 80% des personnes en emploi se disent potentiellement à l’écoute du marché pour autant que ce soit le bon poste et c’est exactement là que j’interviens, je fais le travail que l’offre ne fait plus forcément.

Pourquoi est-ce un changement de paradigme ?

L’entreprise qui cherche à recruter n’a plus de solution « clé en main » avec 1, 2 ou 3  candidats actifs. Les personnes identifiées n’ont pas fait acte de candidature et parfois, dans des cas d’extrême pénuries, sont simplement ouvertes à venir « prendre un café » avec le manager. Quelque part, avec du sourcing, le recrutement reste à faire mais vous avez les ingrédients nécessaires pour cuisiner vous-même un grand plat.

La société n’a aucune garantie de recruter à la fin (même si à ma connaissance, toutes ont recruté au moins une personne suite à une mission de sourcing) mais vous pouvez recruter toutes les personnes si vous le souhaitez, et très souvent les clients recrutent des équipes entières suite à une seule mission (le record est à 5 à ma connaissance mais ce n’est que le début !). C’est VOTRE recherche, VOTRE vivier, VOS informations.

L’approche des talents n’est pas simplement « voici un poste, qu’en pensez vous » ? Le vrai sourceur est quelqu’un qui tente de convertir le maximum de contacts en candidats potentiels, le sourcing, c’est de l’humain avant tout, comprendre les gens et les amener à réfléchir à une opportunité éventuelle.

Autre changement, le sourceur n’est là que pour maximiser au mieux ses résultats et les contacts avec les talents, il n’a pas la pression du résultat au succès qui peut l’obliger à proposer uniquement des copiés-collés, il peut explorer des profils plus atypiques mais en lien avec le poste. Le client ayant déjà payé pour la recherche, la diversité à beaucoup plus sa place dans le sourcing que le recrutement via cabinet qui a une pression du chiffre.

Pourquoi ce modèle n’empiète-t-il pas réellement sur le modèle des cabinets de recrutement ?

Avec une année de recul, la très grande majorité de mes clients sont des sociétés qui ne faisaient pas, ou extrêmement rarement, appel à des cabinets de recrutement. Souvent, ces sociétés ont des recruteurs, voire des équipes entières dédiées au « Talent Acquisition ».

Un peu comme la majorité des personnes qui utilisent Uber n’utilisaient tout simplement pas de taxis avant, l’écrasante majorité de mes clients ne faisaient pas appel à des cabinets.

Le sourcing est un accélérateur, un coup de boost sur un poste qui permet d’avoir non seulement des « candidats » à l’instant T mais également un viver de talents identifiés, recontactables à volonté qui correspondent aux besoins non seulement actuels mais aussi futurs de la société. C’est une excellente manière pour les sociétés d’entrer rapidement et facilement en contact avec des profils qualifiés sans devoir passer un temps infini à trier des millions de profils potentiels.

Sur quels postes le sourcing externalisé fonctionne-t-il le mieux ?

Un autre changement total de paradigme se passe sur le type de profils qu’un sourceur est capable d’adresser. Alors que les cabinets de recrutement se basent sur un vivier existant (leur base de données agrémenté de CVthèque ou de réseaux sociaux pour les plus avancés) et sont spécialisés sur un type de profil (IT, médical, finance etc) et souvent sur un bassin d’emploi, l’on peut sourcer sur tout type de profil et toute localisation, pour autant que le poste réponde à des questions simples :

  • Le poste requiert-il des compétences ou expériences difficilement transférables et nécessaires à l’accomplissement de la tâche (exemple : savoir coder dans un langage, être ingénieur spécialisé sur les portes de métro, soit on l’est, soit on ne l’est pas)
  • Les personnes ayant ce profil sont-elles identifiables en ligne ? Même si le sourcing n’est pas que du « online », le premier point de contact est souvent un profil Linkedin, Facebook, Viadeo, un CV qui traine sur le web etc. Par exemple, les professionnels de santé ne sont généralement pas une très bonne cible de sourcing car peu « visibles »

Autre possibilité, parfois la multidiffusion d’offres atteint ses limites dans le sens inverse, vous êtes TROP attractif. Pour exemple les postes Marketing dans l’industrie du Luxe, dont les clients ne souhaitent plus publier les offres car pour chaque poste publié, ils reçoivent plus de 1 000 candidatures (et pas forcément toutes qualifiées) en quelques jours seulement. Pour autant leur besoin est extrêmement spécifique : avoir travaillé dans le secteur, avoir géré des projets d’une certaine envergure, sur certains canaux marketing etc. Ils préfèrent ne pas ébruiter le besoin J’identifie et ils choisissent les profils sur cette base. L’accent est ensuite mis sur l’expérience candidat. Si les talents acceptent de les rencontrer, ils ne font pas d’entretien préalable, c’est directement une rencontre dans un salon feutré loin des regards indiscrets. Dans ce secteur, c’est très apprécié et souvent assez proche de l’executive search, sur des profils qui n’ont pas l’habitude d’être « choyés » ainsi et qui, du coup, l’apprécie beaucoup et ont une belle image de la marque (ce qui est l’essentiel pour le client).

 

Pourquoi faire appel à une personne externe est un plus ?

Le sourcing, fait de manière professionnelle, n’est pas simplement la capacité de taper des recherches booléennes dans Google. C’est bien sûr un socle technique de compétences qu’il est compliqué d’acquérir car en constant changement et en évolution permanente. Pour cela, il faut sans cesse se former, aller à des conférences, en donner, faire des concours (souhaitez-moi bonne chance pour la finale du Sourcecon Grand Master challenge, plus que 10 finalistes émanant de société prestigieuses comme Indeed ou Amazon, 8 américains et seulement 2 européens, dont moi !)…

Mais il n’y a pas que la technique, le sourcing c’est aussi (et surtout) une « science humaine de l’approche », essayer constamment de trouver le meilleur angle pour aborder quelqu’un, lui donner envie de se poser les bonnes questions sur sa situation professionnelle. Bref, c’est un vrai travail.

Le sourcing est aussi lié à une question de responsabilité et d’éthique. Avec les derniers outils, on peut découvrir des informations cachées assez confidentielles, débloquer des informations (toujours légalement je vous rassure) qui sont cachées dans les nimbes informatiques et il faut les exploiter avec éthique et professionnalisme. Lorsque vous avez accès au compte Facebook personnel de quelqu’un et que vous y voyez des informations clairement très personnelles, il faut savoir les oublier et se concentrer sur sa mission. Le sourcing peut être un outil très puissant et effrayant dans les mains d’une personne non-aguerrie ou en faisant mauvais usage.

Enfin, la mise en place des tableaux de bords de sourcing, trouver les bons indicateurs, les bonnes techniques afin d’atteindre l’efficacité n’a pas été une mince affaire. L’année écoulé fut une année de mise en place sur la première partie et d’atteinte d’un rythme de croisière et ce ne fut pas de tout repos car le modèle, dans cette forme, est nouveau.

 

 

Mettre en place du sourcing interne est-il possible ?

Bien évidemment que oui, je forme régulièrement des équipes entières dans des sociétés qui souhaitent mettre en place une cellule de sourcing. Mais attention, qui dit sourcing interne, dit redéfinition des tâches au sein de l’équipe de Talent Acquisition, les sourceurs doivent être dédiés à l’activité, peuvent faire les entretiens mais il ne faut, à priori, pas les surcharger avec des entretiens annuels, des suivis d’intégration de collaborateur, de l’onboarding. Tout est passionnant certes mais il faut être focalisé sur une activité pour être efficace. Il faut également avoir une marque employeur en place ou en cours de mise en place, si vous contactez pro activement quelqu’un. Il faut avoir de l’information réelle, tangible et honnête à lui donner. Souvent d’ailleurs, les formations en sourcing s’accompagnent de la mise en place d’une roadmap de changement dans l’organisation et de redéfinition de la Talent Acquisition de l’entreprise, passionnant travail mais vrai chantier !

 

Comment fonctionne une mission de sourcing ?

Pour faire simple et rapide, une mission dure 30 jours et représente 8 à 10 demi journées de sourcing pur. Un tarif fixe, sans surprise, tous les CVs récoltés, toutes les informations, la data du recrutement (taux de conversions, sources etc). Mais  je vous renvoie directement au site de gates-solutions pour les détails 😉 www.gates-solutions.com

Vous pouvez également me contacter directement sur Facebook messenger, sur le blog, me passer un coup de téléphone, bref c’est facile !

Quand un recruteur externe au succès peut gérer entre 15 et 30 postes en parallèle, le sourceur en gère au grand maximum 5 par mois, jamais plus, impossible.

 

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